Epargne salariale et retraite : quels avantages pour les entreprises et leurs salariés ?

Il devient de plus en plus difficile pour les entrepreneurs de s’engager sur des augmentations de salaires pérennes de leurs salariés. C’est ce que met en évidence une étude du Centre études & data du Groupe Alpha, publiée en février 2026. D’après cette enquête, 44 % des accords de négociations salariales obligatoires ne prévoient aucune augmentation pour l’année 2026, contre 33 % en 2025. Et pour les entreprises pratiquant des augmentations, leur moyenne plafonne à 1,73 %.

L’étude souligne également une évolution des pratiques : les augmentations collectives, historiquement pour favoriser l’équité, sont, pour la première fois depuis 2021, moins fréquentes et moins importantes que les augmentations individuelles. Les entreprises cherchent ainsi à mieux maîtriser l’impact d’une hausse généralisée de la masse salariale et au vu des charges associées.

Plusieurs facteurs macro-économiques se conjuguent pour expliquer cette frilosité :

• Une période de difficultés économiques pour les TPE : seuls 39 % des entrepreneurs ont investi en 2025 contre 55 % en moyenne depuis 2001 (selon une étude menée par Bpifrance)
• Un manque de visibilité du l’activité : comme le souligne le groupe Alpha, « les entreprises continuent de manquer de visibilité, marquées par les évolutions brutales du contexte économique comme du contexte géopolitique »

Dans ce contexte, les petites entreprises doivent pouvoir s’appuyer sur des solutions permettant d’améliorer la rémunération de leurs salariés, tout en préservant leurs équilibres économiques

C’est à ces besoins que répond l’épargne salariale et retraite : un levier qui permet de partager la valeur de l’entreprise et de compléter la rémunération classique de façon consistante, sans pour autant s’y substituer. 

Le partage de la valeur consiste à redistribuer la richesse générée par l’entreprise, à destination de ses salariés. En d’autres termes, il s’agit de reconnaître concrètement leur contribution à la performance de la société, en partageant une partie des résultats générés collectivement. Ce mécanisme présente un avantage notable par rapport à une augmentation de salaire : il s’adapte à la situation économique de l’entreprise, puisqu’il ne se déclenche que lorsque celle-ci le permet.

Plusieurs mécanismes coexistent, chacun avec une logique différente, parmi lesquels : 

Ce dispositif facultatif permet aux salariés de toucher une prime indexée sur la performance de la société : le chiffre d’affaires, le résultat, ou d’autres indicateurs pertinents. Son montant et ses conditions sont négociés entre les partenaires sociaux au sein de l’entreprise.

L’accord de participation est, lui, encadré par le Code du travail. Il est indexé sur le résultat de la société et constitue ainsi une redistribution de ses bénéfices. Il peut être ajusté par un accord interne à l’entreprise. 

Cette prime facultative peut être versée par un employeur à ses collaborateurs chaque année. C’est l’entreprise qui en définit le montant, les critères d’attribution et la date de versement.

Notons que pour les entreprises de 11 à 49 salariés, ayant réalisé un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires durant trois années consécutives, il est obligatoire de mettre en place un dispositif de partage de la valeur depuis le 1er janvier 2025.

Par ailleurs, ces mécanismes ont pour vocation à compléter la rémunération mais ne peuvent pas remplacer des augmentations de salaire actées par un accord salarial ou par un contrat de travail.

Les sommes reçues par les salariés dans le cadre de la participation, de l’intéressement ou de la PPV peuvent leur être versées directement sur leur compte bancaire. Mais l’entreprise peut aussi mettre en place des supports d’épargne collectifs sur lesquels les primes seront versées. C’est même obligatoire dans le cas d’un accord de participation. On parle alors d’épargne salariale ou d'épargne retraite.

Ces modes d’épargne ont été fortement encouragés par l’instauration de la loi PACTE en 2019. Elle a permis d’en simplifier l'accès, les conditions de sortie et d'exonérer les TPE d’une contribution appelée forfait social, réduisant ainsi le coût de la mise en place de ces dispositifs pour les petites entreprises. Car c’est là un autre atout de l’épargne salariale et retraite : elle est bien accessible aux entreprises de toutes tailles, et de toute forme juridique, à condition d’avoir au moins 1 salarié dans l'effectif au moment de la mise en place (hors dirigeant ou contrat de professionnalisation).

On distingue deux supports d’épargne collective en entreprise : 

• le Plan Épargne Entreprise (PEE) : support pensé à moyen terme, les sommes versées y sont bloquées pendant 5 ans (sauf cas exceptionnels de déblocage anticipé), à la fin desquels le salarié peut librement disposer de son capital ou le conserver sur son PEE.
• le Plan Épargne Retraite d’entreprise collectif (PER d’entreprise collectif) : ce dispositif est destiné à compléter les régimes de retraite obligatoires. Les sommes épargnées sont bloquées tant que le salarié a une activité professionnelle (sauf cas exceptionnels de déblocage anticipé). Elles pourront ensuite lui être restituées sous forme d’un versement global, ou d’une rente mensuelle, suivant la logique d’une retraite.

Les salariés peuvent verser, sur ces 2 supports, les sommes provenant de leur intéressement, de leur participation, ou de leur PPV. Ils peuvent aussi y effectuer librement leurs propres versements volontaires.

L’entreprise peut, elle aussi, alimenter ces comptes d’épargne en dehors du cadre strict de partage de la valeur : on parle d’abondement. Les sommes versées par la société bénéficient alors des avantages sociaux et fiscaux liés à l’épargne salariale (cf. ci-dessous). Ce mécanisme est toutefois encadré : L’abondement de l’employeur ne peut pas être supérieur à 3 fois le montant versé par le salarié, ni dépasser, pour l’année 2026, 3 844,80 € pour un PEE et 7 690 € pour un PER d’entreprise collectif, soit respectivement 8 % et 16 % du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale. Ces montants étant calculés à partir du PASS, ils peuvent évoluer d’une année à l’autre.

• Un cadre social avantageux : tous les dispositifs bénéficient d’une exonération de cotisations patronales (y compris l’abondement), et d’une réduction ou d’une suppression du forfait social.
• Un levier fiscal intéressant : les sommes versées — abondement compris — sont déduites du bénéfice imposable, et exonérées de certaines taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
• Un outil de fidélisation et d’attractivité : l’épargne salariale et retraite constitue un instrument de recrutement et de fidélisation des salariés. En épargnant, vous leur proposez de se projeter sur le temps long au sein de l’entreprise. Et vous leur offrez des conditions que l’on retrouve dans les grandes entreprises.
• Une souplesse dans le pilotage des coûts : ces dispositifs ne sont déployés que lorsque les performances de l’entreprise le permettent : par exemple, une participation au résultat ne sera versée que si celui-ci est positif. 

À titre individuel, un dirigeant peut profiter des dispositifs d’épargne salariale (participation, intéressement et abondement) sous certaines conditions : employer au moins 1 salarié en moyenne sur l’année civile n-1, et moins de 250 salariés pendant 5 années consécutives

• Un complément de revenu plus facilement accessible qu’une augmentation de salaire.
• Une fiscalité avantageuse : les sommes versées sur un PER collectif ou un PEE peuvent bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu.
• Un salarié peut conserver son produit d’épargne tout au long de sa carrière, même s’il change d’entreprise.

Le choix du dispositif peut répondre à différents critères et objectifs pour votre société :

• Vous souhaitez impliquer les salariés dans l’atteinte des objectifs de la société : optez pour un intéressement, indexé sur les indicateurs les plus pertinents pour votre activité
• Vous souhaitez moduler vos versements complémentaires selon vos bénéfices : proposez un accord de participation à vos équipes.
• Vous souhaitez motiver les équipes à court/moyen terme : vous pouvez coupler l’intéressement ou la participation à un PEE. Une solution particulièrement adéquate si votre équipe est jeune.
• Vous souhaitez installer vos équipes dans une logique à long terme : vous pouvez instaurer un PER collectif avec abondement de votre part