La crise sanitaire et le renouvellement des générations ont modifié le rapport au travail. Cet état de fait induit des exigences nouvelles et plus fortes vis-à-vis de l’entreprise. Les actifs, en poste ou en recherche d’emploi, sont à la recherche de sens mais aussi de reconnaissance individualisée. Lister dans une offre d’emploi les avantages sociaux proposés (et souvent imposés par la loi : prise en charge titre de transport et mutuelle) n’est pas suffisant pour attirer et peut être contreproductif. Pour fidéliser et attirer des salariés, l’employeur/recruteur doit s’appuyer sur une notion : l’expérience collaborateur qui englobe les avantages sociaux et les dépasse.
Elle peut se définir comme l’ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au sein de l’entreprise : quotidien professionnel, recrutement, formations, perspectives de carrière, avantages sociaux, etc. Ce sont les ressentis du salarié qui doivent être pris en compte pour définir les actions pertinentes, leur priorisation et leur mise en œuvre. Cela suppose donc de connaître ses collaborateurs dans une approche marketing (segmentation des salariés) pour ensuite définir l’expérience attendue par chacun.
Cette construction d’une expérience collaborateur, si elle apparait comme une nécessité pour beaucoup d’entreprises, n’est pas encore une réalité, faute d’appropriation. Et cela les pénalise pour surmonter leurs difficultés de recrutement. Face à un concept nouveau qu’est l’expérience collaborateur, l’innovation peut apporter des réponses. Voici quelques pistes qu’une entreprise soucieuse de fidéliser ou d’attirer les salariés peut envisager.
