Les avantages salariés, une stratégie RH au cœur des enjeux des entreprises

« À plus de 250 milliards d'euros, l'épargne salariale bat un nouveau record » : le 15 octobre 2026, Les Échos*$ titrait sur le boom de ce dispositif qui recouvre l’argent placé dans des plans d'épargne entreprise (PEE) ou retraite (PER). Son succès s’explique à la fois par l’obligation, pour les entreprises de 11 salariés et plus depuis le 1^er janvier 2025, de mettre en place un dispositif de partage de la valeur*$, et par sa pertinence : les dispositifs d’épargne - épargne salariale et retraite supplémentaire - constituent un élément clé de motivation - tant pour les dirigeants (à 60 %) que pour les salariés (à 70 %)*$.

De fait, en période instable, les entreprises, pour se projeter et investir sur le temps long, ont besoin de « valoriser l’implication de leurs collaborateurs, perçue, à juste titre, comme un facteur clé de la réussite collective. Les dirigeants d’entreprise, avec qui nous échangeons régulièrement, considèrent les avantages salariés comme un levier RH stratégique, puisque ces dispositifs nourrissent l’engagement collaborateur, l’amélioration de leur pouvoir d’achat, l’attractivité des talents », relève Celia Doublet, directrice des Études et du Marketing de la Banque des Entreprises et du Développement Local à La Banque Postale. Être engagé ne suffit pas pour que le salarié s’engage véritablement et pleinement*$.

Les avantages salariés désignent l’ensemble des prestations mises en place par l’employeur pour attirer, protéger et fidéliser les équipes. Obligatoires (complémentaire santé d’entreprise, prévoyance collective) ou facultatifs (aides à la garde d’enfants, épargne retraite)*$, ils « ont un impact direct sur le portefeuille et/ou la qualité de vie des salariés et reconnaissent leur qualité de contributeurs à la performance de l’entreprise », explique Celia Doublet. Sous réserve de respect de certains plafonds, certains ne sont soumis à aucune cotisation sociale*$.

En 2026, compte tenu du contexte inflationniste, les salariés sont particulièrement attentifs à tout ce qui améliore le pouvoir d’achat. « En parallèle, un pan prend de plus en plus d’importance : l’accompagnement dans les moments clés de la vie ».

• L’impact sur le pouvoir d’achat englobe les dispositifs d’aide financière au quotidien (tels que les CESU RH) et ceux qui vont faciliter l’épargne ou alléger les dépenses contraintes : épargne salariale, santé collective, prévoyance. « Les entreprises peuvent proposer des services qui vont au-delà du socle obligatoire tout en simplifiant leur usage : par exemple les titres de paiement dématérialisés ou les bilans de santé », partage Celia Doublet.
• L’accompagnement aux moment-clés de la vie concerne évidemment les aides à la parentalité (crèche en entreprise, Chèques emploi-service universel (CESU) pour les gardes d’enfant…). Mais, en raison de l’évolution démographique (vieillissement, espérance de vie, ratio dépendance…)*$, des attentes se cristallisent autour de la préparation à la retraite*$ et du soutien à ceux qui deviennent aidants de proches (5,3 millions de personnes âgées de 16 ans ou plus apportent une aide régulière à la vie quotidienne des personnes en situation de perte d’autonomie ou de handicap âgées de 5 ans ou plus vivant à domicile en France métropolitaine*$). « Ce sont des sujets complexes. Trouver des réponses au sein de leur entreprise est un vrai plus pour les salariés » souligne Celia Doublet.

Dans les faits, les entreprises sont aux côtés de leurs équipes grâce au socle obligatoire mais aussi « parce qu’elles mettent en place des dispositifs facultatifs comme les CESU préfinancés, le forfait mobilités durables, les chèques-vacances. Ou encore parce que pour la complémentaire santé proposée, le niveau de garantie choisie ou la prise en charge employeur va au-delà du légal » liste Celia Doublet.

Mais entre une dimension “levier stratégique“ bien appréhendée par les entreprises et des attentes fortes des collaborateurs, différentes problématiques apparaissent :

• Certaines études pointent la méconnaissance des avantages réellement disponibles au sein de l’entreprise (près de 39 % des salariés déclarent mal connaître les avantages sociaux et salariaux mis à leur disposition)*$;
• On relève aussi un besoin de formalisation des engagements réciproques autour d’un “contrat social“ moderne et structuré*$;
• Ou encore le fort attrait coté entreprises et salariés pour une offre d’avantages plus flexible, plus personnalisable*$;
• Sans oublier le souhait partagé d’une amélioration de l’accès et de la compréhension des dispositifs*$.

« Il y a une convergence entre les entreprises et les salariés, autour du souhait de passer d’une approche silotée à une approche globale. Selon la taille de l’entreprise, la logique diffère, décrypte Célia Doublet. Les grandes entreprises et les ETI cherchent avant tout à fluidifier le parcours utilisateur et à simplifier leur écosystème RH tant pour elles-mêmes que pour leurs salariés. Les PME et TPE souhaitent des offres packagées permettant, malgré de fortes contraintes budgétaires, de tenir compte des obligations légales et des priorités des salariés. Le boom de l’épargne salariale et de retraite s’explique sans nul doute parce que ce dispositif répond à cette double exigence*$.»