Avec près de 810 000 entrées en apprentissage de janvier à novembre 2022 selon des chiffres du ministère du Travail publiés en février 2023, l’apprentissage a battu un nouveau record l’année passée. Plus de trois-quarts des recrutements ont lieu dans des entreprises de moins de 250 salariés, principalement dans les services, le commerce, l’industrie et la construction. Cette méthode d’enseignement, ouverte aux jeunes entre 16 et 30 ans qui souhaitent acquérir les bases techniques et pratiques de leur futur métier auprès d’une entreprise, est particulièrement prisée pour plusieurs raisons.
Une réponse aux tensions du marché du travail
La première : elle permet, dans un contexte de pénurie et de difficultés à recruter les talents, de former, de fidéliser des salariés et de pérenniser son savoir-faire. L’employeur peut compter sur un jeune qui maîtrise, après plusieurs mois de formation, le fonctionnement et les différents processus appliqués.
Un soutien aux besoins de développement de l’entreprise
Ce dispositif est également apprécié car il permet à l’employeur de maîtriser les coûts de recrutement et de bénéficier d’aides financières. En effet :
- Le contrat de travail en apprentissage propose des niveaux de rémunération minimale qui varient de 27 à 100 % du Smic selon l’âge du candidat (entre 18 et 30 ans) et son niveau de qualification à la signature du contrat.
- De plus, un décret publié au Journal officiel du 30 décembre 2022 instaure une aide exceptionnelle de 6 000 € maximum aux employeurs d’apprentis et de salariés de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation. Ce dispositif, qui s’adresse à toutes les entreprises, est accordé pour la première année d’exécution des contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023.
- Par ailleurs, pour faciliter l’entrée dans la vie professionnelle des jeunes, le gouvernement met également à disposition, depuis le début de l’année, des employeurs de moins de 250 salariés un autre outil : l’aide unique à l’apprentissage. Les entreprises qui ont recours à des contrats d’apprentissage, visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat, peuvent prétendre à cette aide supplémentaire, de 6 000 € maximum, elle aussi.
- Enfin, un accompagnement supplémentaire est accordé aux entreprises : l’exonération de la taxe d’apprentissage (TA). Ce système s'applique aux structures qui emploient au moins un apprenti avec un contrat d’apprentissage et dont la masse salariale n'excède pas 6 fois le montant du SMIC mensuel (lors du mois précédent le mois de l'exonération). La forme juridique de l'entreprise ou la durée du contrat importent peu. Un employeur est ainsi exonéré de la taxe d’apprentissage en juin si les deux critères (emploi d’au moins d’un apprenti et masse salariale inférieure ou égale à 10 483,20 €) sont remplis en mai. Les autres sociétés restent soumises au paiement de la TA dont le taux s’élève à 0,68 % de la masse salariale - une part principale de 0,59 % destinée au financement de l'apprentissage et recouvrée par l'Urssaf et une part de 0,09 % dédiée au financement des formations initiales technologiques et professionnelles.
Bien définir son contrat
Avant de chercher l’alternant idéal, il est essentiel de définir précisément les besoins de l’entreprise et de choisir le bon contrat. Les obligations pour l’employeur ne sont, en effet, pas les mêmes s’il s’agit d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Le premier cité relève de la formation initiale et reste ouvert aux candidats âgés de 16 à 29 ans révolus depuis 2019. Il est également accessible sur dérogation aux mineurs de 15 ans et sans limite d’âge pour les travailleurs handicapés. Le contrat de professionnalisation relève, quant à lui, de la formation continue et s’adresse en premier lieu aux jeunes de 16 à 25 ans pour leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle complétant leur formation initiale. Il est également ouvert aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits à Pôle Emploi, aux bénéficiaires des minimas sociaux ou aux travailleurs handicapés, sans condition d’âge.
Il faut ensuite déterminer le profil du poste qui sera confié au futur alternant. Dans la description de celui-ci, les employeurs doivent préciser l’intitulé du poste, le niveau de qualification exigé, le descriptif des activités confiées à l’alternant, la position du jeune dans l’organigramme, les compétences nécessaires au poste, le lieu de travail, les conditions de rémunération. Autant d’éléments qui nécessitent de bien prévoir le rôle de la recrue dans l’organisation de l’entreprise.
Une fois le candidat sélectionné, l’entreprise doit formaliser et valider son recrutement sur le plan administratif. L’Opérateur de compétences (OPCO) dont dépend cette dernière est le seul organisme habilité à enregistrer les contrats. C’est aussi l’organisme en charge d’assurer le financement de la formation en alternance, suivant des critères définis par branches professionnelles. Il convient donc pour l’employeur de consulter son OPCO pour connaitre les critères de prise en charge financière de la formation.
Bien intégrer les apprentis
Une fois le recrutement terminé, reste à accompagner le nouvel arrivant. Une étape essentielle qui semble être sous-estimée. Selon la 2e édition de l’Observatoire de l’Alternance, publiée en février 2023 par la Fondation The Adecco Group, le cabinet Quintet conseil et l’association Walt, si la plupart des entreprises (60 %) affirment disposer d’actions pour favoriser leur accueil (formation, accompagnement par un tuteur qui transmet son savoir), les alternants sont une majorité à estimer qu’ils n’ont bénéficié d’aucun accompagnement spécifique (94 %). La taille de l’entreprise semble influer sur cette pratique : en effet, les plus grandes seraient plus nombreuses à proposer un parcours d’intégration et/ou de formation.
Il est, par ailleurs, important de souligner qu'un alternant doit pouvoir concilier apprentissage en entreprise et rythme scolaire ou universitaire. Toujours selon l’Observatoire de l'Alternance, 62 % d’entre eux reconnaissent avoir parfois, voire souvent, des difficultés à ce niveau.
Il y a donc à l’évidence un enjeu évident d’accompagnement de ces jeunes qui, pour devenir générateurs de potentiel, requièrent une attention particulière et un suivi sur le long terme.
